COVID-19: le garanzie di stabilità dei rapporti di lavoro subordinato

Brevi riflessioni sui licenziamenti individuali

di Alessandro Orfei

L’attuale inedito scenario tragicamente innescato dalla diffusione pandemica del COVID-19, oltre ad imporre alla collettività profondi sconvolgimenti socio-economici, ha costretto la totalità del comparto produttivo nazionale a soggiacere, impotente, ad un gravoso tributo.
In particolare, nel contesto della delicata emergenza sanitaria, tutte le categorie lavorative, pur dislocate in ambiti territoriali caratterizzati da indici di diffusività virali disomogenei, si trovano (e, purtroppo, si troveranno anche nei prossimi mesi) a doversi tristemente confrontare con radicali sconvolgimenti delle quotidiane abitudini correlate alle regole del vivere comune e – loro malgrado – con un mercato del lavoro estremamente precario e vulnerabile.

In tale ottica ed al fine ultimo di preservare i livelli occupazionali, il Governo, ben conscio della particolare fragilità in tale frangente della categoria dei lavoratori dipendenti, ha sancito – sotto diversi profili – il divieto dei licenziamenti individuali

prevedendo, testualmente, che, sino al 16 maggio 2020 (ovvero entro i 60 giorni dall’entrata in vigore del D.L. 18/2020), “… omissis il datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, non può recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3, della legge 15 luglio 1966, n. 604.” (art. 46), intendendo perciò riferirsi ai licenziamenti motivati da “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa” (in altre parole il c.d. licenziamento per motivi economici).
L’altra ipotesi di limitazione del potere datoriale è contenuta nel secondo comma dell’art. 47 in cui si legge che: “… omissis … fino alla data del 30 aprile 2020, l’assenza dal posto di lavoro da parte di uno dei genitori conviventi di una persona con disabilità non può costituire giusta causa di recesso dal contratto di lavoro ai sensi dell’articolo 2119 del codice civile, a condizione che sia preventivamente comunicata e motivata l’impossibilità di accudire la persona con disabilità a seguito della sospensione delle attività dei Centri di cui al comma 1”.
Infine, all’art. 23, comma 6, del D.L. cit. è fatto divieto licenziare i lavoratori dipendenti del settore privato con figli minori, di età compresa tra i 12 e i 16 anni, che si astengono dal lavoro nel periodo di sospensione dei servizi educativi per l’infanzia e delle attività didattiche nelle scuole di ogni ordine e grado.

Ad eccezione, quindi, dei recessi datoriali intimati per motivi strettamente economici (o in concomitanza delle specifiche ipotesi richiamate agli artt. 23 e 47 cit.), tutte le residuali motivazioni di licenziamento resteranno – sempre ove adeguatamente giustificate – pienamente valide ed efficaci, salva, ovviamente, la possibilità di invocare il sindacato giudiziale

Validi saranno, pertanto, i licenziamenti per la fruizione del pensionamento per la “quota 100”, i licenziamenti dovuti al raggiungimento del limite massimo di età per poter accedere alla pensione di vecchiaia, i licenziamenti determinati dal superamento del periodo di comporto, i licenziamenti per inidoneità del lavoratore alle mansioni affidate, i licenziamenti dei dirigenti, i licenziamenti dei lavoratori domestici (per i quali il recesso opera con effetto immediato), la risoluzione del rapporto di apprendistato al termine del periodo formativo.
Conseguentemente, il recesso comminato in spregio dell’anzidetta decretazione d’urgenza potrà essere impugnato giudizialmente ad istanza del lavoratore per ivi ottenere con ragionevole probabilità la condanna datoriale alla reintegra nella precedente occupazione stante contrarietà del provvedimento espulsivo ad una specifica norma di legge; ne deriva che, il lavoratore destinatario di licenziamento individuale oggettivo, a patto che si attivi per tempo, beneficerà della massima tutela giuridica prevista, ossia quella “reintegra piena”, ex art. 18, comma 1, nonché ai sensi dell’art. 2, comma 1, d.lgs. 4 marzo 2015 n. 23, disposta negli “altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge”.

Resta il fatto, però, che in questa complicata prospettiva, pur constatando che fino al 16 maggio (salvo proroghe auspicabili) saranno inibiti tutti i licenziamenti per motivi economici, non può certo ignorarsi che si tratta di misure transitorie idonee a garantire la congrua salvaguardia occupazionale solo laddove seguirà una effettiva ripresa economica

Infatti, si ritiene che, se il divieto di licenziamento oggettivo-economico, non verrà ulteriormente reiterato (cosa che si ritiene altamente probabile), dal 16 maggio si assisterà, purtroppo, ad una lunga serie di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo.
E ciò, soprattutto, nei settori produttivi più esposti alla crisi economica determinata dall’emergenza Covid-19, ossia quelli che da più tempo sono impossibilitati a produrre e vendere i propri beni e servizi.


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